Bestuurder heeft cruciale rol in behoud jonge zorgmedewerkers: Ontdek de bewezen aanpak

Aandacht voor jonge, startende zorgprofessionals wordt beloond. Hoewel zorgorganisaties zich bewust zijn van het hoge verloop onder deze groep, slagen initiatieven om hen effectief te ondersteunen lang niet altijd. Om jonge medewerkers te behouden is aandacht en ondersteuning vanuit alle lagen van de organisatie nodig. Het succes hangt af van oprechte interesse en de ervaren veiligheid die jongeren voelen om zichzelf uit te spreken. Vaak wordt de rol van het bestuur van de organisatie hierin onderschat. Terwijl de bestuurder hierin een cruciale rol heeft. Met oprechte aandacht en interesse in jonge starters kan die echt het verschil maken. Dat het werkt, blijkt o.a. bij zorgorganisatie Sint Jacob, die -met nauwe betrokkenheid van hun bestuurder- aan de slag ging met het behouden van jong zorgtalent.

Jonge zorgprofessionals ervaren hoge werkdruk

Uit onderzoek blijkt dat jonge, startende zorgprofessionals gemiddeld vaker en langer verzuimen dan voorheen1,2. Ook gebruiken zij meer psychische zorg dan hun oudere collega’s en hebben zij vaker last van stress en burn-out klachten3. Uit onderzoek van IZZ blijkt dat dit komt doordat zij een hoge werkdruk ervaren. Daarnaast vinden zij de inwerkperiode te kort en vinden ze dat ze te snel te veel verantwoordelijkheid krijgen. Ook de steun van hun leidinggevende wordt gemist. Door personeelstekorten durven zij niet om hulp te vragen. Hierdoor ervaren jonge medewerkers meer energievreters en minder energiegevers in het werk4, wat al vroeg in de carrière kan leiden tot verminderde arbeidsparticipatie. Zo blijkt wederom uit onze jaarlijkse Monitor Gezond werken in de zorg dat jongeren een hogere verloopintentie hebben dan oudere collega's. 40% denkt er wel eens over om de zorg te verlaten, ten opzichte van 25% van de medewerkers ouder dan 55 jaar. Reden dus om verhoogde aandacht aan deze doelgroep te geven en te zorgen dat zij met plezier hun werk in de zorg kunnen blijven uitvoeren. 
 
Zorgorganisaties zijn zich hiervan bewust, want zij zien het hoge verloop onder jonge medewerkers in hun organisatie. Er worden initiatieven bedacht, maar dit leidt niet altijd tot een betere landing van jonge starters. IZZ hoort vaak dat er een buddyprogramma in de organisatie is opgezet, maar dat de uitvoering niet wordt opgepakt. Of er zijn wel exitgesprekken met jonge medewerkers die de organisatie verlaten, maar er wordt niet aan medewerkers in de organisatie gevraagd wat zij nodig hebben om met plezier te kunnen blijven werken. Jonge medewerkers geven ook aan dat zij weerstand van andere medewerkers voelen wanneer zij hun visie delen of verandering voorstellen. Dit zorgt ervoor dat zij stoppen met het meedenken met nieuwe ideeën en dat zij zich niet gezien en gehoord voelen in de organisatie. Dit zijn belangrijke redenen voor hen om te vertrekken. 

De sleutel tot succes

Het behouden van jonge medewerkers in de zorg vereist gerichte aandacht voor en ondersteuning van deze groep zorgprofessionals. Ondersteuning is belangrijk vanuit alle lagen van de organisatie. IZZ is in gesprek gegaan met jonge, startende zorgprofessionals en vroeg ze waar zij behoefte aan hebben op het gebied van ondersteuning. Hieruit kwam een buddy voor de individuele ondersteuning, intervisie met andere jonge starters uit de organisatie en verbinding met de bestuurder van de organisatie. Deze inzichten heeft IZZ geïntegreerd in één programma, waarmee we zorgorganisaties leren en helpen om structureel aandacht te hebben voor jonge zorgprofessionals. Met als doel: het behouden van jong zorgtalent door hun werkplezier te vergroten.  
 
Door op alle lagen in de organisatie met jongeren in gesprek te gaan over energiegevers en -vreters in het werk, visie op de zorg uit te wisselen en jongeren te betrekken bij beslissingen, neemt het werkplezier toe. Jonge medewerkers voelen zich dan meer verbonden met de organisatie, hebben meer begrip voor het management en vinden (h)erkenning in andere jonge medewerkers van de organisatie5. De belangrijkste les? Het valt of staat met oprechte interesse in elkaar en met de ervaren veiligheid in de organisatie om jezelf te kunnen uitspreken. Dat en hoe je als bestuurder hierin het verschil kunt maken, toont het volgende voorbeeld: Een bestuurder kreeg tijdens een gesprek met jonge medewerkers te horen wat een eerste overlijden van een bewoner kan doen met een medewerker. Dit was een eyeopener voor de bestuurder om te horen. Er werd geconstateerd dat hier te weinig aandacht en nazorg voor is en dit is sindsdien bewust aangepast in het beleid en opgepakt in de organisatie.   

Bij Sint Jacob worden jongeren echt gezien en gehoord

Hoe behouden we onze jonge medewerkers? Een belangrijke vraag voor bestuurder Eduard van Bockel van ouderenzorgorganisatie Sint Jacob. Hij heeft met zijn team meegedaan aan het programma Behoud Jong Zorgtalent van IZZ. Aanleiding hiervoor is dat hij merkte dat veel van de jonge medewerkers snel na de start weer vertrekken. Daar moest aan gewerkt worden.  

Hoe heeft Sint Jacob het programma Behoud Jong Zorgtalent ervaren? De buddygesprekken zijn de deelnemers zo goed bevallen dat ze er mee doorgaan. Niet alleen voor jonge starters maar ook voor de ervaren medewerkers is het waardevol om hiermee aan de slag te gaan. ‘Eigenlijk gun je dat alle nieuwe medewerkers’, licht Eduard toe. ‘We hebben bijvoorbeeld ook veel zij-instromers'. Daarnaast is Eduard er trots op dat het jonge zorgtalent bij Sint Jacob de ruimte en veiligheid heeft gevoeld om hun ervaringen en gevoelens te delen tijdens het programma. ‘Laten we niet vergeten dat dat best spannend is’, aldus Eduard. ‘Dat vond ik ook toen ik jong was, maar ik hoop dat we hebben kunnen laten zien dat binnen Sint Jacob jongeren echt worden gezien én gehoord.’ 

Lees meer over de ervaringen van Sint Jacob: 

‘We zijn ons beter bewust van wat er speelt bij jonge medewerkers’ | IZZ 

‘Echt luisteren naar je jonge medewerkers heeft al zo veel effect’ | IZZ