IZZ over de totstandkoming van InDialoog

Hoe zijn jullie tot deze aanpak gekomen?

‘We kwamen verschillende onderdelen van de aanpak op het spoor in de wetenschappelijke literatuur’, zegt Bronkhorst. ‘Daarnaast bevestigde het grote onderzoek dat IZZ in 2014 heeft uitgevoerd onder elfduizend zorgmedewerkers dat we met de focus op organisatieklimaat op de goede weg zaten.’ Ten Arve: ‘Het samenbrengen van de theorie en de praktijk was een mooi traject. Zo wisten we de aanpak te formuleren. De beste leiderschapsstijl voor de teamcoaches komt bijvoorbeeld uit de wetenschap. En de rondgang van de bestuurder in de organisatie heeft zijn nut al in de praktijk bewezen.

Praten is belangrijk in jullie aanpak. Waarom?

‘Nou, omdat het in onze aanpak draait om het op gang brengen van de dialoog over gezond en veilig werken’, zegt Bronkhorst. ‘Zo maak je onderwerpen bespreekbaar en krijg je ze ook bovenaan de agenda. Door ook dit soort niet-tastbare zaken in het team te bespreken, kom je erachter wat moet veranderen.’ Ten Arve: ‘En die dialoog leidt tot een gedragsverandering. Wel blijkt dat het praten georganiseerd moet worden. Omdat er bijvoorbeeld geen tijd is of omdat het lastig is om het juiste gesprek te voeren. Collega’s gaan vaak uit van aannames. Menen te weten hoe teamleden ergens over denken. En dat blijkt dan niet zo te zijn. Onze aanpak stuurt het praten om sneller tot de kern  van problemen rond gezond werken te komen. En om te zorgen voor een gesprek met inhoud.’

Hoe kregen jullie de tien zorgorganisaties zover dat ze de aanpak wilden testen?

‘Het is inderdaad druk in de zorg’, weet Bronkhorst. ‘Maar deze aanpak baant juist de weg naar een oplossing van het werkdrukprobleem. Dit zou prioriteit binnen elke zorgorganisatie moeten hebben.’ Ten Arve: ‘Veel zorgorganisaties denken erover om overleggen af te schaffen. Doe dat niet! Wij zijn overtuigd: de dialoog werkt. Dat blijkt in de praktijk. Geen enkele van de tien pilotorganisaties vond het een probleem om tijd in de dialoog te steken. En zorgmedewerkers zelf reageren enthousiast.’

Wat viel op in de pilotfase?

‘Het meest verrast ben ik doordat er in elke organisatie voor elk probleem een oplossing kwam’, zegt Ten Arve. ‘Bedacht door de medewerkers zelf. En er zijn teams waar het verzuim maar liefst 12% was en dat zie je al snel na het begin kelderen. Dat is zo tof!’ ‘Mij viel op dat het commitment van het bestuur zó belangrijk is’ zegt Bronkhorst. ‘Deze aanpak heeft alleen succes als je er voldoende aandacht aan  besteedt. Ook vanuit bestuur en directie. Kijk, in de zorg is veel onzekerheid. Wat een hogere psychosociale arbeidsbelasting veroorzaakt. Maar maakt de bestuurder zijn rondgang door de organisatie, dan kunnen medewerkers met hem praten. Wat die onzekerheid voor een deel weghaalt. Dit werkt meteen door: verzuim en presenteïsme dalen.’

Moet niet elke zorgorganisatie meedoen?

Bronkhorst: ‘Ze zouden zich ertoe verplicht moeten voelen. Het gaat om de gezondheid en inzetbaarheid
van medewerkers die uiteindelijk ook de kwaliteit van zorg beïnvloeden. En dát is je corebusiness!’ ‘Ik ben overtuigd dat onze aanpak werkt’, sluit Ten Arve af. ‘Sterker, niets werkt zo goed als deze aanpak. Je kunt het helemaal zelf doen. Je hebt geen groot adviesbureau of bakken met geld nodig. Enkel aandacht, van top tot werkvloer.’