"Een gezonde, veilige werkomgeving ligt in de Wever verankerd"

Wat is jullie visie op een gezonde & veilige werkomgeving?

“Onze werknemers staan centraal en werken in zelforganiserende teams, nemen eigen regie en zijn bepalend voor het succes van onze dienstverlening. Dit komt goed tot z’n recht in een gezonde en veilige werkomgeving. De primaire arbeidsvoorwaarde die op orde moet zijn. Dan pas kun je de secundaire arbeidsvoorwaarden beter inkleuren. Dit herken ik ook zo in het boek Zuurstof voor zorgprofessionals. Het boek bevestigt hoe belangrijk dit primaire deel – de aanpak in de bron – eigenlijk is. Het verzuimbeleid bijvoorbeeld buigen we nu om naar een inzetbaarheidsbeleid.

Binnen de Wever hebben we onze kernwaarden beschreven in krachtige zinnen. Deze zijn: Eigen regie en eigen activiteit maken gelukkig; We hebben een positieve houding; Samen vinden we een oplossing en Leefwereld is leidend voor systeemwereld. Verder hebben we een paar jaar geleden weer bewust voor zelforganisatie met een aangepaste managementrol gekozen. We houden dezelfde gelaagdheid maar vullen de functie anders in, zodat teams meer vrijheid en ruimte gaan ervaren. Teams richten zich bij de zelforganisatie primair op de zorgverlening. Alles wat er omheen zit – ballast, zoals administratie en bureaucratie – proberen we bij de teams weg te houden en eventueel bij de ondersteunende afdelingen onder te brengen.”

Hoe proberen jullie het organisatieklimaat zo goed mogelijk te verbeteren?

“Door te werken vanuit de leefwereld van onze bewoners en door het systeemsyndroom eruit te halen. We zien binnen de HR en ook op de werkvloer dat mensen in de systeemwereld zijn opgegroeid en nog denken vanuit de systeemwereld, vanuit wetten, protocollen en regeltjes. Wij vinden dat de leefwereld leidend moet zijn, ook al heb je ook bepaalde wetten, regels en structuren nodig. Dit blijft een uitdaging: hoe zorg je ervoor dat je een balans creëert? Je moet elkaar proberen te blijven vinden in de wereld van die ander, al matcht het niet met je eigen wereld. Mijn tip: ga met elkaar in dialoog en leer elkaar begrijpen. Vind een modus. Vanuit het perspectief van bewoners, organisatie en professionals kun je vervolgens oplossingen zoeken en veranderen."

Blijven praten dus met elkaar?

“Ja. En eigenaarschap in de hand nemen, dus volwassenheid tonen en altijd het gesprek aangaan. Zoals in Zuurstof voor zorgprofessionals beschreven wordt: we kijken of de basis in de arbeidsomstandigheden op orde zijn en maken dan pas individuele aanpassingen. Verder willen we een duurzame aanpak hanteren: projectmanagement op andere manieren vormgeven door een betere focus op borging in de praktijk. Bijvoorbeeld door met implementatiecoaches te werken. Dus ervoor zorgen dat wat je binnen een project bedacht hebt, je ook echt gaat borgen op de werkvloer. We hebben hier nu wat financiële ruimte voor, omdat we door het arbeidsmarkttekort minder zorgprofessionals in kunnen zetten. Dit geld zetten we voor een deel ook in om andere medewerkers bij de organisatie te halen om het fundament te verstevigen.”

Hoe zorg je voor betrokkenheid van de medewerkers?

“We zitten momenteel in een traject om de strategie voor de komende jaren vorm te geven. In dit traject voeren we veel dialogen met medewerkers in verschillende samenstellingen en vormen. Vanuit deze gesprekken komen we erachter wat de zorgprofessional belangrijk vindt en gaan we stap voor stap het nieuwe, meerjarige strategische beleid vormgeven. We hebben er zeven maanden voor uitgetrokken om dit verhaal te maken en zijn heel enthousiast over dit traject.

Maar ook op tactisch en operationeel niveau werken we vanuit ‘all systems in the room’ en met instrumenten vanuit de Lean methode. Als we een nieuw proces ontwikkelen of een bestaand proces willen verbeteren doen we dat zoveel als mogelijk in cocreatie met zorgprofessionals. Hiervoor halen we medewerkers uit verschillende afdelingen in de organisatie en laten ze aan elkaar vertellen hoe het proces in de praktijk werkt. Dit brengen we inzichtelijk in een ‘brown paper’. Iedereen vertelt dus wat zijn of haar rol is op dit moment in het proces. Tijdens die bijeenkomst zie je zóveel kennis en begrip voor elkaar! Zeker in de ondersteuning, maar ook tussen de mensen. Waar eerst  schuring was in de zin van ‘zij doen dat verkeerd, of ‘het is bureaucratisch’, verdwijnt dit nu, omdat we elkaar uitleggen wat er nu eigenlijk allemaal gebeurt.”

Welke knelpunten kom je tegen in zo’n traject?

“Door de dialoog kan een nieuw proces ontstaan, maar het betekent ook dat je veel mensen nodig hebt om het proces uit te denken, uit te werken en te borgen. Daar lopen we tegenaan. Zeker met deze krappe arbeidsmarkt is het lastig om mensen vrij te maken die mee kunnen praten en denken. Op dit moment is dat een grote puzzel. Je weet dat die dialoog en cocreëren belangrijk zijn en dat deze werkwijze het mooiste proces oplevert. Hoe krijgen we de resources echter beschikbaar? Dat blijft ingewikkeld. En toch, de interactie tussen onder meer HR en zorgprofessionals werknemers is erg belangrijk en we moeten mensen blijven boeien.”

Hoe blijf je je mensen boeien en hoe zie je dit terug in het boek Zuurstof voor zorgprofessionals?

“We hebben er een thema van gemaakt: Binden en Boeien. Uit onze medewerkersonderzoeken blijkt dat we hoog scoren op leren en ontwikkelen. Dat is mooi en dat zijn we nu aan het uitbouwen binnen onze eigen Weveracademie. Hier brengen we alle activiteiten en kennis op het gebied van leren en ontwikkelen bij elkaar. Binnen de Academie maken we pilots mogelijk voor anders leren, intentioneel leren en werkplek-leren zodat er maximaal opgeleid kan worden: zowel voor zittende medewerkers als voor nieuwe medewerkers. Verder werken we met loopbaanpaden en ontwikkelen we onboardingprogramma’s. We zoomen ook meer in op vertrekredenen om te leren wat er beter moet. Ook hier triggerde het boek Zuurstof voor zorgprofessionals me. Binnen de Wever beginnen we met zóveel projecten met steeds net een andere werkwijze. Wat gebruiken we daarvan echt op de werkvloer? Daarom is die ‘totaalvisie’ zo belangrijk, in plaats van losse projecten. Het levert veel meer winst op als je één eenduidige werkwijze hebt, een bronaanpak, zoals Anouk zo mooi beschrijft.”

Wat houdt het programma Lekker in je vel in, waarmee jullie de HRM Zorg Award hebben gewonnen?

"Dat is een programma waarin we leerlingen bewust maken van de verschillende rollen die ze hebben. De focus van het programma ligt op de werk-privébalans van studenten. We stellen ze de vraag: wat geeft energie en wat neemt energie? We geven hiermee uiting aan hoe wij hier als organisatie hier naar kijken. Van deze bewustwording aan het begin van de loopbaan hebben ze hopelijk ook later profijt.” Precies wat ook in Zuurstof voor zorgprofessionals staat." 

Hoe zetten jullie vitaliteit in binnen de organisatie? En herken je hier iets van in het boek Zuurstof voor zorgprofessionals?

“Onze vitaliteitscoach houdt zich specifiek bezig met het ontwikkelen van programma’s rondom het vitaal houden van onze medewerkers. We geven workshops zoals De overgang, Stoppen met roken, en Vitaal de zomer in. Deze programma’s kunnen natuurlijk fragmentarisch worden, zoals Anouk inderdaad beschrijft in haar boek. De workshop De overgang zit altijd vol, andere workshops zijn lastiger te vullen. We willen deze workshops blijven aanbieden en zien ze als secundaire arbeidsvoorwaarden. We weten dat je niet per se iedereen bereikt maar vinden vitaliteit wel heel belangrijk. We doen er alles voor om medewerkers hierin tegemoet te komen.”

Wat is jouw rol binnen de Wever?

“Ik ben vooral veel bezig met het gesprek te voeren, te prikkelen en de visie uit te dragen naar onze zestig HR-medewerkers. zodat zij het vervolgens binnen de Wever uit kunnen dragen. Het gesprek over verzuim- en inzetbaarheidsbeleid ondersteunen, mensen stimuleren om het gesprek aan te gaan, de dialoog voeren en medewerkers betrekken. Bij alle projecten die we vanuit HR opstarten, is de eerste vraag aan medewerkers van de werkvloer: wie van jullie gaat meedoen in de cocreatie? Dat betekent dat HR veel meer contact heeft met collega’s in het primaire proces. Daarnaast werken we ook vanuit de cocreatie samen met de ondernemingsraad. We willen vroegtijdig de ondernemingsraad betrekken bij de totstandkoming van beleid en processen. Het proces van het creëren is het belangrijkst, daar gebeurt het. Als dit samenwerkingsproces goed verloopt, volgt de implementatie en het draagvlak, en daar heb je profijt van. Verder ben ik een onderdeel van het beleidsteam. Dat bestaat uit de raad van bestuur, vier clustermanagers, en de managers Finance en control en HRM. Binnen het beleidsteam dragen we gezamenlijk de verantwoordelijkheid. De legitimatie van HR is nooit een issue binnen de organisatie. Als het gaat om grote projecten vanuit de zorg, sluit meestal iemand van HR aan. Dat is bijna automatisme. Ik werk hier nu drieënhalf jaar en vind het mooi dat te ervaren. Op deze manier zijn we samen verantwoordelijk en kan HR een mooie bijdrage leveren aan het ondersteunen van de eigen regie van de zorgprofessional."

Lees ook: Warm voor de mens, zakelijk voor de doelstellingen, een interview met HR-directeur Roel Paulus over goed werkgeverschap en .persoonlijk leiderschap