Sevagram: Warm voor de mens, zakelijk voor de doelstellingen

Hoe passen jullie de Planetree visie toe?

“Wij werken vanuit de Planetree visie in alles wat we doen. Bij Planetree gaat het om het leveren van de beste mens- en persoonsgerichte zorg. Het is een heldere visie en dat biedt houvast. We werken steeds vanuit eenzelfde kader. Hiervoor hebben we bij Sevagram een professionele cultuur gebaseerd op de vier kernwaarden; werken met passie, betrokkenheid, innovatief zijn en het in praktijk brengen van mensgerichte zorg. Een onderdeel van Planetree is een gezonde organisatie, dit is het uitgangspunt voor het strategisch HR-beleid. Belangrijke HR-domeinen hierin zijn cultuur, management en medewerkers. Vanuit dit perspectief zijn we binnen Sevagram eind 2018 begonnen met ons leiderschapsprogramma. Zo werken we aan de empowerment van onze medewerkers en hebben we een management development programma voor leidinggevenden. Goed werkgeverschap en empowerment ontstaat als alle facetten bij elkaar komen. Er moet engagement ontstaan.

Ook moeten hobbels overwonnen worden. In 2020 en 2021 werd dit proces verstoord door Corona en de watersnoodramp in Limburg. Dit leidde tot een temporisering van al onze activiteiten, met “de processie van Echternach” als gevolg: drie stappen vooruit en twee achteruit. Ondanks, maar ook dankzij deze ervaringen in moeilijke tijden zien we dat we tóch vooruitgang hebben geboekt bij Sevagram. Er is meer saamhorigheid, loyaliteit, teamgerichtheid, en eigen verantwoordelijkheid bij werknemers.”

Hoe geef je goed werkgeverschap vorm?

“Zoals in het boek Zuurstof voor Zorgprofessionals zo mooi beschreven staat heb je te maken met ‘verantwoordelijkheid, vertrouwen en vakmanschap’. We stimuleren onze medewerkers om deze elementen te gebruiken om zelf de regie in hun werk te nemen.  Een belangrijk punt hierbij is ervaringsleren. ‘Je moet het eerst doorhebben voordat je het kunt zien.’ Oftewel: gewoon doen! Dit begint met persoonlijk leiderschap voor zowel werknemers als leidinggevenden. Dat je je realiseert dat je zelf verantwoordelijk bent en dat je, als je de ruimte krijgt, je die ruimte ook kunt nemen. Hierdoor blijf je ontwikkelen en groeien in je vak. Het boek Zuurstof voor Zorgprofessionals bewijst ook dat júist tijdens zware periodes, zoals bij corona, maar ook laatst tijdens de recente watersnood, die empowerment eruit komt.”

Hoe stimuleer je persoonlijk leiderschap?

“Bij Sevagram stimuleren we persoonlijk leiderschap ook door bijvoorbeeld de afstand tussen de werkvloer en managementlagen te verkleinen, waardoor er wederzijds begrip ontstaat en een beter inzicht in hoe goed werkgeverschap ingevuld kan worden. Zo gaan de directie en Raad van bestuur regelmatig op werkbezoek, voeren we jaarlijkse waarderingsgesprekken, in plaats van functioneringsgesprekken, en is er veel aandacht voor de onboarding van nieuwe medewerkers. Een groot onderdeel is ook teamontwikkeling. De teams krijgen teamcoaching  zodat zij zaken leren te bespreken waardoor het in het team lekker loopt en je als individu beter in je vel zit. Met een train-de-trainer traject verspreidt deze aanpak zich als een olievlek. Ik noemde net al het management development programma voor leidinggevenden. Met persoonlijke coaching leren ze wat leiderschap is in de context van de Planetreegedachte; dienend, ondersteunend, faciliterend, participatief en bindend leiderschap. Enerzijds is het dus mooi om de warmte van de medewerkers te blijven voelen, anderzijds hebben we wel een zakelijke omgeving. We noemen dit de ‘warme zakelijkheid’. Warm voor de mens en zakelijk voor de organisatie. Dát is de balans die we met elkaar zoeken.

Bewustwording bij leidinggevenden is ook een must, omdat heel veel mensen vertrekken vanwege de leidinggevenden! Het zit hem in gedrag. Zie je als leidinggevende de mensen? Hoe ga je met ze om? Heb je snel zicht op hoe het met iemand gaat? Is de medewerker zich wel bewust van wat de organisatie te bieden heeft voordat hij of zij al weer verder aan het kijken is? Alleen zo kun je werknemers empoweren.”

Welke rol heeft de HR afdeling binnen Sevagram?

“HR heeft vanuit haar expertise een belangrijke adviserende, ondersteunende en faciliterende rol in de richting van het lijnmanagement. Willen we zorg met bezieling bieden? Dan moet je ook werk met bezieling aan je medewerkers bieden. Nadrukkelijk aandacht voor de HR- domeinen vormt hierbij het fundament voor verdere organisatieontwikkeling. Als werkgever creëren wij de randvoorwaarden die nodig zijn om medewerkers in hun kracht te zetten. En belangrijk daarbij is het uiten van waardering. Waardering van de werkgever geeft werkplezier. Daarmee valt en staat de beleving van werknemers en de manier waarop ze werken. En zoals Anouk ook beschrijft: het is niet altijd eenvoudig. Je moet je HR-rol met overtuiging instappen. Een fit hebben met de organisatie en commitment van hele bestuur. Je moet vasthoudend zijn, steeds opnieuw uitleggen, consistent zijn, een lange adem hebben, autoriteit hebben en de directie en het bestuur meenemen. Het HR- beleid moet onderdeel uitmaken van het strategische beleid en goed gepositioneerd zijn in de organisatie. Anders wordt het fragmentarisch en is iedereen bezig met zijn eigen projecten op zijn eigen eilandje. Want daar gaat het om: wat zijn we nu eigenlijk met z’n allen aan het doen?”

Anouk heeft het in haar boek over sociale innovatie. Wat is jouw idee hierover?

"Wij doen veel met sociale innovatie: dat hoort bij onze stijl van werken. Dit doen we door medewerkers zelf na te laten denken in het proces en met ideeën te laten komen. Een mooi voorbeeld dat innoveren niet moeilijk hoeft te zijn is het fysieke innovatiebord. Teamleden schrijven hierop, geven aan waar ze tegenaan lopen en welke verbetermogelijkheden ze zien. Zo komt meteen het gesprek op gang en kun je medewerkers betrekken bij veranderingen. Het is een leuk en laagdrempelig traject.”

In welk opzicht is vitaliteit een onderdeel van jullie HR-strategie? 

“Anouk schrijft in het boek over Gezond werken en vitaliteit: het is een ondergeschoven kindje in veel organisaties. Dat ben ik helemaal met haar eens. Vitaliteit betekent niet alleen lifestyle maar een leven lang leren en werken. We hebben geen apart vitaliteitsbeleid. Vitaliteit is een wezenlijk onderdeel van ons strategisch HR-beleid. Alles wat we doen is gericht op vitaliteit van de organisatie en de individuele werknemer. Zo krijgt iedere locatie binnenkort een eigen arbo-contactpersoon. Deze vormen de oren en ogen op locatie: wat is de belasting in de dagelijkse situatie en hoe lossen we die op? Ook zullen ze bij elkaar komen om op organisatieniveau te leren en te verbeteren.”

Welke knelpunten kom je tegen bij het invoeren van jullie visie?

“De knelpunten zitten in de workload, de bureaucratie, de protocollen, processen en systemen. Of denk aan het gebrek aan gekwalificeerd personeel. Je hebt ook in de organisatie te maken met tegenkrachten, een conservatieve laag die moeilijk kan of wil veranderen. We moeten zorgprocessen intussen wel veranderen willen we aan de vraag tegemoet kunnen komen. Het is een uitdaging om binnen de gangbare gedachten de organisatie anders vorm te geven.

Je moet erin blijven geloven, je visie uitdragen en als een drone boven de organisatie hangen. Consistent en koersvast met ruimte voor goede innovatieve ideeën. Precies zoals Anouk in haar boek beschrijft. Er moet iemand opstaan die zegt: ‘We gaan het nu anders doen.’ Dit is ook een kwestie van ervaringsleer. Dat je de medewerkers laat zien dat het ze ook een hoop brengt en dat je zelf snapt wat je aan het doen bent.”

Lees ook: 'Een gezonde, veilige werkomgeving ligt in onze organisatie verankerd', een interview met HRM manager Rianne Jasperse